.

0 (hodnocen0 x )

(19.3) Půjčeno:58x 

BK

Příručka

Vyd. 1.

Praha : Computer Press, 1999

xxi,311 s. : il.

ISBN 80-7226-161-4 (brož.)

Business books (Computer Press)

Praxe personalisty

Obsahuje tabulky, grafy, předmluvu, přílohy, rejstřík

Management personální - příručky

Pracovníci - výběr - příručky

000042840

Předmluva (ľ Kostroň) xxi // KAPITOLA 1 // Jak číst tuto knihu 1 // 1.1 Způsoby jakými dosahujeme poznání 2 // 1.2 Promítání informací do různých světů 4 // 1.3 Teorie chaosu 5 // 1.4 Význam a důvod jednotlivých kapitol 6 // KAPITOLA 2 // Plánování lidských zdrojů 9 // 2.1. Cíle plánování lidských zdrojů 9 // 2.2. Podmínky efektivního plánování lidských zdrojů 10 // 2.3. Zdroje personálního plánování 10 // 2.3.1. Externí zdroje 10 // 2.3.1.1. Český statistický úřad a jeho krajské divize 10 // 2.3.1.2. Ministerstvo práce a sociálních věcí. Úřady práce 11 // 2.3.1.3. Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy 11 // 2.3.1.4. SLEPT analýza 12 // 2.3.2. Interní zdroje 12 // 2.3.2.1. Firemní strategie 12 // 2.3.2.2. Personální strategie 13 // 2.3.2.3. Personální audit 13 // 2.3.2.4. Analýza firemního mínění, firemní kultury, opinion survey apod. 14 // 2.3.2.5. Fluktuace a stabilita 14 // 2.3.2.6. Horizontální a vertikální mobilita 15 // 2.3.2.7. Nemocnost 15 // 2.4. Postup plánování lidských zdrojů 16 // 2.4.1. Monitoring interního a externího prostředí, podmínek a zdrojů 16 // 2.4.2. Vyhodnocení a předpověď 16 // 2.4.3. Návrh opatření, průběžná realizace a kontrola 16 // 2.5. Oblasti plánování lidských zdrojů 16 // 2.5.1. Plánování potřeby pracovníků 17 // 2.5.1.1. Krátkodobé plány 17 // 2.5.1.2. Střednědobé plány 17 // 2.5.1.3. Dlouhodobé plány 17 // 2.5.2. Personální marketing 17 // 2.5.3. Plánování osobního a profesionálního růstu a rozvoje 18 // 2.5.4. Plánování personálních nákladů 18 // 2.5.3.1. Rozvojové a kariérové plány 18 // 2.5.3.2. Plány nástupnictví, náhrad 18 // 2.5.3.3. Klíčoví pracovníci 18 // 2.6. Metody plánování lidských zdrojů 19 // 2.6.1. Intuitivní metody 19 //

2.6.1.1. Odborné předpovědi 19 // 2.6.1.2. Metody skupinového rozhodování (brainstorming) 19 // 2.6.1.3. Metoda delphi či tzv. kaskádová metoda 19 // 2.6.2. Kvantitativní metody 20 // 2.6.2.1. Metoda extrapování 20 // 2.6.2.2. Metoda indexování 20 // 2.6.2.3. Počítačové analýzy 20 // 2.6.2.4. Počítačové modelování 20 // KAPITOLA 3 // Profesiografické schéma. Katalog práce. Analýza práce. Slovník pracovních titulů. Screening práce. // Assessment funkčního místa. // Jádro charakteristik práce. // Metoda měření náročnosti // manažerské práce. 21 // 3.1. Profesiografické schéma 22 // 3.2. Katalog prací 31 // 3.2.1. Charakteristiky stupňů složitosti, // odpovědnosti a namáhavosti prací 32 // 3.3. Srovnání analýzy práce podie profesiogramu // a podle Katalogu práce 34 // 3.3.1. Orientační profesiogram elektromechanika 35 // 3.3.2. Elektromechanik podle Katalogu práce 35 // 3.3.3. Význam profesiogramu a Katalogu práce 40 // 3.4. Americký Slovník pracovních titulů 40 // 3.5. Screening práce 41 // 3.6. Assessment funkčního místa 42 // 3.7. Jádro charakteristik práce 47 // 3.7.1. Psychologická reakce 47 // 3.7.2. Osobní a pracovní výsledky 47 // 3.8. Metoda zjišťování náročnosti manažerské práce 49 // KAPITOLA 4 // Kultura firmy. Styly vedení. // Typologie organizace. // Pracovní skupiny a týmové role. // 12 trendů v současném managementu. 53 // 4.1. Kultura firmy - „duch domu“ 53 // 4.1.1. Vnitřní determinanty kultury firmy 54 // 4.1.1.1. Empirický výzkum Victroa a Cullena 55 // 4.1.1.2. Kulturní dimenze podle Geerta Hofstedeho 56 // 4.1.1.3. Typologie moci a reakce na ni dle Etzioniho 57 // 4.1.2. Vnější, enviromentální determinanty firemní kultury 57 // 4.1.3. Typy kultury podle životní fáze organizace 58 //

4.1.4. Typologie firemní kultury dle Garetha Morgana 62 // 4.2. Styly vedení 64 // 4.2.1. McGregorova Teorie X a Y 64 // 4.2.2. Styly vedení podle R. Likerta 65 // 4.2.3. Manažerská mřížka R.J. Blakea a J.S. Mountonové 65 // 4.2.4. Trojrozměrná teorie efektivnosti manažera // podle P. Herseye a K.H. Blancharda 66 // 4.3. Organizační struktura a její typy 69 // 4.4. Pracovní skupiny a týmy 70 // 4.4.1. Stupeň nejistoty a potřeba sdílení 72 // 4.4.2. Styly práce 72 // 4.4.3. Postupy 73 // 4.4.4. Interpersonální dovednosti 73 // 4.4.5. Role vůdce 73 // 4.4.6. Co je tým? 73 // 4.4.7. Belbinův dotazník týmových rolí 74 // 4.5. Současné trendy v roli manažera 82 // KAPITOLA 5 // Koncepce vyhledávání, získávání a výběru 85 // 5.1. Výběrová řízení mimo firemní (ekonomickou) praxi 85 // 5.1.1. Ukázka výběrového řízení, které probíhá více // než sto let jen s malými obměnami 85 // 5.1.2. „Výběrové řízení“ na životního partnera 86 // 5.1.3. Výběrové řízení na hokejistu a fotbalistu 87 // 5.2. Sociální darwinismus 88 // 5.3. Zdroje a síly vyhledávání, získávání a výběru 89 // 5.4. Desatero zásad efektivního výběrového řízení 89 // 5.4.1. Nejdříve je potřeba znát „koho co“, teprve pak „jak a čím“ 90 // 5.4.1.1. „Koho co“ 90 // 5.4.1.2. „Jak a čím“ 90 // 5.4.2. Získávání pracovníků a jejich výběr je aktivita public relations 91 // 5.4.2.1. Inzerce, korespondence a osobní kontakt 91 // 5.4.2.2. Odmítnutí 92 // 5.4.2.3. Organizovanost výběrového řízení 92 // 5.4.3. „3 E“ 92 // 5.4.3.1. Efektivní 92 // 5.4.3.2. Etický 93 // 5.4.3.3. Ekonomický 94 // 5.4.4. Celý proces je nepřetržitý 95 // 5.4.5. Trychtýřový přístup 95 // 5.4.6. Celý proces je řízen dokumentací 97 // 5.4.7. Výběr jako transplantace 97 //

5.4.8. Na procesu rozhodování se podílí všichni členové konkurzní komise, odpovědnost nese její předseda 98 // 5.4.9. Výběrového řízení postavené na 4 pilířích // 5.4.9.1. 1. pilíř - zhodnocení personálních dokumentů (personální anamnéza) 98 // 5.4.9.2. 2. pilíř - testy 98 // 5.4.9.3. 3. pilíř - výběrové interwiev 98 // 5.4.9.4. 4. pilíř - získání a zhodnocení referencí 98 // 5.4.10. Výběrové řízení nekončí rozhodnutím či přijetím pracovníka 99 // 5.4.10.1. Zpětná vazba a sebereflexe 99 // 5.4.10.2. Adaptační proces 99 // 5.5. Ukázka koncepčně chybného výběrového řízení -konkurz na místo generálního ředitele České televize 99 // 5.6. Výběrové řízení jako kamufláž 101 // 5.6.1. Mapování aktivit konkurence, „špionáž“ 101 // 5.6.2. Klamání konkurence, „diverze“ 102 // 5.6.3. „Zčeření stojatých vod“ ve firmě 102 // KAPITOLA 6 // Vyhledávání a získávání pracovníků 103 // 6.1. „Kým čím?“ - Síly vyhledávání a získávání 103 // 6.1.1. Vyhledávání a získávání vlastními silami 103 // 6.1.2. Vyhledávání a získávání externími silami 103 // 6.1.3. Projekt vyhledávání, získávání a výběru pracovníků 105 // 6.2. „Kde?“ - Zdroje vyhledávání a získávání 105 // 6.2.1. Vyhledávání a získávání z vlastních zdrojů 105 // 6.2.2. Vyhledávání a získávání z externích zdrojů 105 // 6.3. „Jak?“ - Metody vyhledávání a získávání pracovníků 105 // 6.3.1. Služby úřadu práce 107 // 6.3.2. Inzerce 109 // 6.3.2.1. Inzerce v klasických médiích 109 // 6.3.2.2 Internet jako nástroj vyhledávání a získávání 117 // 6.3.2.3. Venkovní inzerce - poutače, vývěsky a bilboardy 123 // 6.3.2.4. Víceméně cílená distribuce inzertních letáků 123 //

6.3.3. Spolupráce se školami a jinými vzdělávacími institucemi 123 // 6.3.3.1. Sponzorování studentů 123 // 6.3.3.2. Praxe a stáže 123 // 6.3.3.3. Ročníkové a diplomové práce 124 // 6.3.3.4. „Skauti“ na vysokých, vyšší odborných a středních školách 124 // 6.3.3.5. Rekvalifikační střediska 124 // 6.3.3.6. Komerční vzdělávací firmy 124 // 6.3.4. Firemní dny 125 // 6.3.5. Pracovní snídaně či oběd 125 // 6.3.6. Dny otevřených dveří 125 // 6.3.7. Doporučení zaměstnancem 126 // 6.3.8. Sami se hlásící uchazeči 126 // 6.3.9. Bývalí zaměstnanci 126 // 6.3.10. Burzy práce 126 // 6.3.11. Pronájem pracovníků 127 // 6.3.12. Spolupráce s odbornými a vědeckými společnostmi // a stavovskými organizacemi, cechy 127 // 6.3.13. Spolupráce s městskými a okresními vojenskými správami 127 // 6.3.14. Spolupráce s odbory 127 // KAPITOLA 7 // Dokumentace 129 // 7.1. Harmonogram výběrového řízení 129 // 7.2. Průvodní korespondence 129 // 7.2.1. První dopis 131 // 7.2.2. Dopis - pozvání k účasti do II. kola 131 // 7.2.3. Odmítnutí po I. (administrativním) kole 132 // 7.2.4. Dopis zvoucí uchazeče ? závěrečnému kolu 133 // 7.2.5. Dopis s odmítnutím po II. kole 134 // 7.2.6. Dopis oznamující kladné rozhodnutí 134 // 7.3. Protokol výběrového řízení 134 // 7.4. Řád výběrového řízení 136 // KAPITOLA 8 // Administrativní kolo výběru, metody „na dálku“ - I. kolo výběrového řízení 139 // 8.1. Cíle administrativního kola 139 // 8.1.1. Zúžení okruhu zájemců, aniž by došlo ke ztrátě kvalitního uchazeče 139 // 8.1.2. Budování vztahu, který byl započat odpovědí na poptávku (inzerát) 139 // 8.1.3. Realizace s minimálními nároky na kvalifikaci hodnotitelů 140 // 8.1.4. Shodnost vyhodnocení administrativního kola různými hodnotiteli 140

8.2. Organizace administrativního kola 140 // 8.3. Personální anamnéza a dokumenty 141 // 8.3.1. Životopis 141 // 8.3.1.1. Osobní dotazník SEVT, FORMTISK apod. 141 // 8.3.1.2. Strukturovaný životopis 141 // 8.3.1.3. Volný životopis 142 // 8.3.1.4. Osobní dotazník uchazeče 142 // 8.3.1.5. Podrobný životopis uchazeče 153 // 8.3.2. Esej 161 // 8.3.3. Výpis z trestního rejstříku 161 // 8.3.4. Kopie dokladů o dosaženém vzdělání 162 // 8.3.5. Kopie lustračního osvědčení 162 // 8.3.6. Průvodní dopis 162 // KAPITOLA 9 // Metody skupinové administrace - II. kolo výběrového řízení. // Prověřování odborných znalostí, psychologických kvalit a dalších dovedností, rozhodných pro zdárný výkon funkce Odborné testy. Psychologické metody. Assessment Centre. 163 // 9.1. Odborné testy 163 // 9.2. Psychodiagnostické metody 166 // 9.2.1. Pozorování 166 // 9.2.1.1. Chyby při vnímání druhého člověka 170 // 9.2.1.2. Validita pozorování 171 // 9.2.2. Psychologické testy 172 // 9.2.2.1. Metodologické, psychometrické charakteristiky testů 173 // 9.2.2.2. Druhy psychologických testů 175 // 9.2.2.3. Přehled nej užívanej sich psychologických testů // v praxi výběrových řízení 176 // 9.2.2.4. Vytváření testových baterií 179 // 9.2.2.5. Zásady práce s psychologickými testy 180 // 9.2.2.6. Možnosti a meze využití psychologických testů 182 // 9.2.3. Assessment Centre 184 // 9.2.3.1. Organizace Assessment Centra 184 // 9.2.3.2. Modelové situace 186 // 9.2.3.3. Neřízená skupinová diskuse 189 // 9.2.3.4. Metody třídění došlé pošty 189 // 9.2.3.5. Morální dilemata 189 // 9.2.3.6. Pozorování a registrace 192 // 9.2.4. Zpráva z psychologického zhodnocení osobnosti 194 //

KAPITOLA 10 // Struktura osobnosti - relevantní psychologické teorie 199 // 10.1. Vitální kapacita, temperament, emocionalita 199 // 10.1.1. Teorie temperamentu 199 // 10.1.1.1. Kategoriální teorie temperamentu 199 // 10.1.1.2. Dvojrozměrné teorie temperamentu 200 // 10.1.1.3. Trojrozměrná teorie temperamentu dle G. Heymanse a T. Wiersmy 203 // 10.1.2. Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat temperament uchazeče? 205 // 10.1.3. Jak diagnostikovat temperament? 205 // 10.2. Motivace 205 // 10.2.1. Struktura motivace 205 // 10.2.1.1. Cíle jako motivy 205 // 10.2.1.2. Potřeby jako motivy 206 // 10.2.1.3. Postoje jako motivy 207 // 10.2.1.4. Zájmy a záliby jako motivy 208 // 10.2.1.5. Hodnoty jako motivy 209 // 10.2.2. Co motivuje lidí k práci? Jakou hodnotu, jakou důležitost lidé přisuzují práci? 211 // 10.2.3. Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat // motivaci uchazeče? 212 // 10.2.4. Jak diagnostikovat motivaci? 213 // 10.3. Adaptace, zvládání a vůle 213 // 10.3.1. Základní pojmy a přístupy 213 // 10.3.1.1. Adaptace 213 // 10.3.1.2. Zvládání těžkostí (coping) 213 // 10.3.1.3. Stres 213 // 10.3.1.4. Frustrace 214 // 10.3.1.5. Konflikt a krize 215 // 10.3.1.6. Syndrom naučené bezmoci a beznaděje 215 // 10.3.1.7. Koncepce internalismu a extemalismu J. B. Rottera 215 // 10.3.1.8. Koncepce nezdolnosti 215 // 10.3.1.9. Vůle 216 // 10.3.2. Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat odolnost vůči stresu, frustrační toleranci, adaptabilitu a vůli uchazeče? 217 // 10.3.3. Jak diagnostikovat odolnost vůči stresu, // frustrační toleranci, volní vlastnosti? 217 // 10.4. Výkonnostní předpoklady, // schopnosti a kognitivní styly 218 // 10.4.1. Schopnosti vnímání 218 // 10.4.2. Psychomotorické schopnosti 219 // 10.4.3. Inteligence 219 //

10.4.3.1. Složky inteligence dle R. Caltela 220 // 10.4.3.2. 7 základních faktorů inteligence dle L. L. Thurstona 220 // 10.4.3.3. Guilfordova koncepce inteligence 220 // 10.4.3.4. Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat strukturu // inteligence uchazeče? 220 // 10.4.3.5. Jak diagnostikovat inteligenci uchazeče? 221 // 10.4.4. Paměť 221 // 10.4.5. Tvořivost, kreativita 221 // 10.4.5.1. Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat tvořivost uchazeče? 224 // 10.4.5.2. Jak diagnostikovat tvořivost? 224 // 10.4.6. Kognitivní styly 225 // 10.4.6.1. Reflexivnost - impulzivita 226 // 10.4.6.2. Závislost - nezávislost na poli 226 // 10.4.6.3. Vyostřování - uhlazování 226 // 10.4.6.4. Komplexita - kategoriálnost 226 // 10.4.6.5. Systematičnost - chaotičnost 226 // 10.4.6.6. Externalismus - intemalismus 226 // 10.4.6.7. Intuice - analýza 226 // 10.4.6.8. Globalita - analytičnost 227 // 10.4.6.9. Atribuční teorie 227 // 10.4.6.10. Očekávání 227 // 10.5. Interpersonální vlastnosti a dovednosti 228 // 10.5.1. Role 228 // 10.5.2. Pojetí W. C. Schutze 229 // 10.5.3. Pojetí interpersonálních vlastností dle T. Learyho 230 // 10.5.4. Interpersonální dovednosti 231 // 10.5.5. Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat interpersonální dovednosti? 231 // 10.5.6. Jak diagnostikovat interpersonální vlastnosti a dovednosti? 231 // 10.6. Vlastnosti osobnosti a sebepojetí 232 // 10.6.1. Osobnost 232 // 10.6.1.1. Pocity já 232 // 10.6.1.2. Obraz já - sebepojetí 233 // 10.6.1.3. Typologie jáství 234 // 10.6.1.4. Proč při výběrovém řízení zkoumat, zda uchazeč je zralou, // předpověditelnou osobností s potřebnými kvalitami? 234 // 10.6.1.5. Jak diagnostikovat vlastnosti osobnosti a sebepojetí? 234 // 10.6.2. Morální zralost 234 //

10.6.2.1. Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat mravní zralost uchazeče? 236 // 10.6.2.2. Jak diagnostikovat morální zralost? 236 // 10.6.3. Smysl 236 // KAPITOLA 11 // Kompetence a vývoj Sociální kompetence. Manažerské kompetence. // Kompetence obchodníka. // Životní a kariérová dráha. 239 // 11.1. Sociální kompetence 239 // 11.2. Manažerské kompetence 240 // 11.2.1. Plošné modely manažerské kompetence 242 // 11.2.1.1. Ideální osobní kvalita 242 // 11.2.2. Komplexnější pojetí manažerské kompetence 244 // 11.2.3. Dynamické modely manažerské kompetence 250 // 11.2.3.1. Trojdimenzionální model manažerské kompetence podle L. Kostroně 250 // 11.2.3.2. Maruyamovy mentální

10.6.2.1. Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat mravní zralost uchazeče? 236 // 10.6.2.2. Jak diagnostikovat morální zralost? 236 // 10.6.3. Smysl 236 // KAPITOLA 11 // Kompetence a vývoj Sociální kompetence. Manažerské kompetence. // Kompetence obchodníka. // Životní a kariérová dráha. 239 // 11.1. Sociální kompetence 239 // 11.2. Manažerské kompetence 240 // 11.2.1. Plošné modely manažerské kompetence 242 // 11.2.1.1. Ideální osobní kvalita 242 // 11.2.2. Komplexnější pojetí manažerské kompetence 244 // 11.2.3. Dynamické modely manažerské kompetence 250 // 11.2.3.1. Trojdimenzionální model manažerské kompetence podle L. Kostroně 250 // 11.2.3.2. Maruyamovy mentální modely 252 // 11.3. Kompetence obchodníka 255 // 11.3.1. Procesní kompetence obchodníka 255 // 11.3.2. Plošné modely kompetence obchodníka 255 // 11.3.2.1. Důležité schopnosti, vlastnosti a dovednosti // pro obchodního reprezentanta 255 // 11.3.2.2. Markéry neúspěchu obchodníka 255 // 11.3.2.3. Markéry úspěchu obchodníka 256 // 11.3.3. Trojrozměrný model kompetence obchodníka 256 // 11.4. Životní a kariérová, profesionální dráha 258 // 11.4.1. Věk kvalifikace 258 // 11.4.2. Věk budování kariéry 258 // 11.4.3. Věk akcí, úspěchu, realizace 259 // 11.4.4. Věk splácení, souvislostí 260 // 11.4.5. Věk tradic, hodností, postavení, vlivu 261 // 11.4.6. Věk důstojnosti 262 // 11.4.7. Věk moudrosti 263 // 11.4.8. Shrnutí 263 KAPITOLA 12 // Metody individuální administrace - III. kolo výběrového řízení Interview. Projekt. Reference a posouzení osobami mimo výběrové řízení. Testy chování v přirozených podmínkách. Lékařské vyšetření. Netradiční metody. Kvalifikované rozhodnutí. 265 // 12.1. Výběrové interview, rozhovor s kandidátem 265 // 12.1.1. O rozhovoru obecně 266 //

12.1.1.1. 5 vět (zákonů) sociální komunikace 266 // 12.1.1.2. 5 sdělení v každé větě, aneb, co vše si v rozhovoru sdělujeme? 267 // 12.1.2. Program a strategie výběrového rozhovoru 269 // 12.1.2.1. Druhy otázek a technika kladení otázek 269 // 12.1.2.2. Fáze rozhovoru, výběrového interview 270 // 12.1.2.3. Seznam možných otázek 273 // 12.1.3. Příprava rozhovoru 273 // 12.1.3.1. Počet přítomných 273 // 12.1.3.2. Situační podmínky 273 // 12.1.3.3. Uspořádání rozhovoru 274 // 12.1.4. Registrace odpovědí a průběhu rozhovoru 274 // 12.1.5. Obvyklé chyby při výběrovém interview 274 // 12.1.6. Vyhodnocení rozhovoru 275 // 12.2. Projekt a manažerská vize 275 // 12.3. Reference 276 // 12.3.1. Systém dvou nezávislých, strukturovaných referencí 276 // 12.3.1.1. Objektivní posouzení 277 // 12.3.2. Reference u absolventů 282 // 12.3.3. Etické aspekty 282 // 12.3.4. Bankovní reference 283 // 12.4. Testy chování v přirozených podmínkách 283 // 12.5. Lékařské vyšetření 284 // 12.6. Netradiční metody 284 // 12.6.1. Grafologické metody 284 // 12.6.2. Frenologické metody 285 // 12.7. Kvalifikované rozhodnutí. // Shrnutí všech získaných informací // 13. KAPITOLA // Výběrové řízení nekončí rozhodnutím 287 // 13.1. Intermezzo - mezi rozhodnutím a nástupem 287 // 13.2. Zkušební doba 287 // 13.3. Adaptační proces 288 // 13.3.1. Cíl řízené adaptace 288 // 13.3.2. Struktura řízené adaptace 288 // 13.3.3. Plán řízené adaptace 289 // 13.3.4. Úskalí adaptace 289 // 13.4. Analýza efektivity výběrového řízení 289 // 13.4.1. Vyhodnocování fluktuace a fluktuačních tendencí 290 // 13.4.2. Analýza jednotlivých odchodů ve vztahu k výsledkům výběrového řízení 290 // 13.4.3. Vyhodnocení nákladů na výběrové řízení a jejich návratnosti 290 //

KAPITOLA 14 // Přílohy 291 // 14.1. Příklady dat, která lze získat z Českého // statistického úřadu a jeho jednotlivých // regionálních pracovišť, divizí 291 // 14.2. Ukázka informačního bulletinu // Okresního úřadu práce v Pelhřimově 297 // 14.3. Ukázka popisu práce - příklad z praxe 299 // 14.4. Ukázka nástinu projektu plánování lidských zdrojů // v návaznosti na firemní strategii - příklad z praxe 300 // 14.5. Ukázka životopisu, se kterým je možno se potkat 302 // 14.6. Ukázka vyhodnocení některých // psychologických testů 303 // 14.6.1. Learyho dotazník interpersonálního chování 303 // 14.6.2. SFIDO 304 // Rejstřík 305