Úplné zobrazení záznamu

Toto je statický export z katalogu ze dne 10.03.2018. Zobrazit aktuální podobu v katalogu.

Bibliografická citace

.
0 (hodnocen0 x )
(1) Půjčeno:2x 
BK
Příručka
První vydání
Praha : Grada, 2016
182 stran ; 24 cm

objednat
ISBN 978-80-247-5768-1 (brožováno)
Manažer
Obsahuje bibliografii na stranách 180-182
001451870
Obsah // O autorovi...8 // Úvod...9 // 1. Kompetence a potenciál aneb Co lidé umějí a co se v nich skrývá? ...11 // Tři cesty, které vedou ? obsazování míst správnými lidmi ...13 // Co je obsahem potenciálu? ...14 // Co zahrnují kompetence? ...15 // Jak mohou vypadat systémy kompetencí?...15 // Jak lze stanovit požadované kompetence?...16 // Proč je důležité přesně specifikovat obsah kompetencí?...21 // Jak přistoupit ke stanovení kompetencí pro pracovní místo?...21 // Co sleduje analýza práce?... 22 // Jak budeme tedy postupovat při specifikaci požadavků na pracovní místo? ... 22 // S čím je ještě třeba počítat (skryté kompetence)?...23 // Příloha: Stručná analýza práce ...24 // 2. Postup personálního výběru aneb Dát tomu systém ...29 // Čeho chceme docílit? ...30 // Stanovení požadavků: jaké lidi vlastně chceme?...30 // Získávání lidí: kde budeme lidi vyhledávat? ...31 // Určení nástrojů: jaké metody zvolíme? ...32 // Jak efektivně zorganizujeme vlastní výběrové řízení? ...34 // Rozhodování: už jsme je poznali, ale koho vybrat? ...34 // 3. Validita metod výběru aneb Proč se při rozhodování o lidech mýlíme?...39 // Co je to kriteriální validita metody?...40 // Jak validní jsou různé metody?...42 // Jiný přístup: konstruktová validita a proč kriteriální validita nemusí // mít pravdu ...43 // 4. Osobní dotazník a biografické informace aneb Co se skrývá za řádky
// životopisu?...45 // Co jsou biografické informace?...46 // Proč jsou biografické informace validní?...47 // Jak připravovat práci s biografickými informacemi?...47 // Jaké můžeme získat vedlejší poznatky plynoucí z formy osobního dotazníku? .. 48 // Proč mohou dát biodata chybný výsledek?...49 // Některé tipy pro použití biodat...50 // 5. Výběrový rozhovor aneb Jsou dobré a špatné otázky?...51 // Jaké jsou výhody rozhovoru?...52 // Co může snížit hodnotu rozhovoru? ...52 // Jaké typy otázek se mohou objevit v rozhovoru? ...54 // Jak připravit rozhovor?...56 // Jak by měla vypadat struktura rozhovoru? ...57 // Jak by měl být veden rozhovor?...58 // Příloha: Inspirace pro tvorbu otázek ...61 // 6. Testy schopností aneb Co dokážou a co ne?...65 // Co sledují testy schopností?...66 // Proč testovat schopnosti...66 // Z jakých systémů vychází testování schopností? ...67 // Jaké principy používá testování schopností...70 // Výhody testů schopností ...71 // Rizika a omezení testování schopností...72 // Testování nej významnějších schopností pro práci...75 // Přílohy: Testy schopností...84 // Test produktivního myšlení...85 // Test Veď sám sebe... 89 // Test praktického přehledu ...94 // 7. Dotazníky osobnosti aneb Cesta do nitra člověka ...95 // Co zjišťují testy osobnosti?...96 // Jaké systémy jsou nej častěji používány při testování osobnosti? ...96 // Jak jsou koncipovány
testy osobnosti?...97 // Co snižuje validitu testů osobnosti?...98 // Jak se bránit snaze o předstírání? ...100 // Jak vybrat vhodný dotazník pro výběr a rozvoj pracovníků?...100 // Co lze doporučit? ...103 // Přílohy: Dotazníky osobnosti ...105 // Indikátor typů osobnosti Traicon ...105 // Test přístupu ? práci...116 // Test potřeb...119 // Pět vlastností osobnosti (Big Five) Traicon...123 // 8. Vzorky práce a simulované situace aneb Jak by reagovali, kdyby... ?...129 // Proč jsou vzorky práce a simulované situace validní? ...130 // Jak mohou vypadat simulované situace?...130 // Jak se připravuje simulovaná situace? ...133 // Proč mohou dát simulované situace chybný výsledek?...134 // Co lze doporučit? ...135 // Přílohy: Ukázky simulovaných situací...137 // Simulovaná situace: Zapomenuté zprávy...138 // Simulovaná situace: Optimalizace na výrobní lince ...139 // Simulovaná situace: Prezentace nepříjemných skutečností...141 // Simulovaná situace: Ztraceni na moři...142 // 9. Assessment centra a development centra aneb Několik hodnotitelů // a několik metod ...145 // Co jsou assessment a development centra?...146 // Co přispívá ? validitě AC a DC?...147 // Proč AC a DC nemusejí být validní? ...148 // Jak si poradit s rozpornými výsledky v AC nebo DC?...149 // Jak dobře připravit a vést ?? nebo DC? ...149 // Ukázky vybraných AC a DC...132 // INA Kysuce, INA Skalica, INA Lanškroun - vedoucí výrobních
týmů // " (2013-2016)... 132 // Hyundai Motor Manufacturing Czech - vrcholoví a střední manažeři // (2012-2016) ...:... 154 // Deichmann Schuhe - oblastní vedoucí prodeje (2007)... 156 // 10. Posuzování vybraných kompetencí aneb Jak to zjistíme?...159 // Jak zjistit styl řízení a přístup ? motivování lidí? ...160 // Jak zjistit orientaci na klienta?...133 // Jak zjistit osobní nasazení a motivaci?...165 // Jak zjistit úroveň komunikačních dovedností a týmové práce...167 // Jak zjistit úroveň inovativnosti a kreativity? ...169 // Jak zjistit spolehlivost a důvěryhodnost?...171 // Jak zjistit úroveň organizačních dovedností? ...172 // 11. Osobní rozvoj aneb Znovu potenciál a kompetence: co se s tím dá // ještě udělat?...175 // Pesimismus, nebo optimismus? ...176 // Jak lze rozvíjet kompetence? ...177 // Co lze doporučit pro překonání slabých stránek?...177 // Literatura // 180
cnb002830917

Zvolte formát: Standardní formát Katalogizační záznam Zkrácený záznam S textovými návěštími S kódy polí MARC